公司部门解散后调岗可能有法律风险，以下举例说明：
1、单方面调岗风险：部门解散后，公司若未与员工协商一致就单方面调岗，员工可依据《劳动合同法》第三十五条要求继续履行原合同；若公司坚持，员工可申请劳动仲裁确认调岗无效。例如，某公司因部门解散未与员工李某协商，将其从技术岗调至销售岗，李某不同意，公司停发工资，仲裁委最终裁决公司调岗无效，需补发工资并恢复原岗位工作。
2、降薪调岗风险：调岗时若未与员工协商一致且降低薪资，违反劳动合同约定，员工有权要求按原标准支付工资。比如，员工王某原岗位月薪8000元，部门解散后公司调岗至6000元岗位，王某不同意降薪，公司仍按6000元发放，王某可通过法律途径要求补足工资差额。
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公司部门解散调岗时，以下特殊情况会影响处理结果：
1、合同有弹性调岗约定：若劳动合同明确约定“公司可根据生产经营需要及员工能力调整岗位”，且该约定不违反法律强制性规定，部门解散时依据此约定调岗通常合法。此时员工以“未协商一致”为由拒绝调岗，可能难以获得支持。
2、员工不胜任新岗位：部门解散后调岗，若员工经培训或调岗后仍不胜任新岗位，公司可依据《劳动合同法》第四十条第二项解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或支付一个月工资代通知金。这种情况下，公司有权依法解除合同，无需恢复原岗位。
3、保护员工特殊利益调岗：例如员工因工负伤部分丧失劳动能力，原岗位已不适合，公司部门解散后将其调至更合适岗位且薪资不变，此类出于保护员工特殊利益的调岗通常合法合理，员工一般应配合。
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公司部门解散调岗是否合法，需结合具体情况判断：
部门解散调岗需符合法律规定。若劳动合同对岗位调整有明确约定且不违反法律强制性规定，公司可依约调岗；若合同未约定或约定不明，公司因部门解散调岗的，必须与员工协商一致，否则单方面调岗不合法。若调岗后岗位在工作内容、薪资待遇、工作地点等方面与原岗位有重大差异，且未征得员工同意，员工有权拒绝。
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公司部门解散调岗合法性可依据法律规定分析：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”部门解散调岗属于变更劳动合同内容，若公司未与员工协商一致单方面调岗，即违反该条款，调岗行为不合法。只有公司与员工就调岗达成一致并签订书面变更协议，调岗才符合法律规定。

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