公司被发被迫解除劳动合同关系通知书后，可能会面临一些潜在的法律风险，以下进行举例说明。1、支付经济补偿的风险：如果劳动者主张的公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形属实，根据《劳动合同法》第四十六条，公司应当向劳动者支付经济补偿。例如，劳动者在公司工作满3年，月工资为8000元，若公司未及时支付工资导致劳动者被迫解除合同，公司需支付3个月工资即24000元的经济补偿。若公司拒绝支付，劳动者申请劳动仲裁后，公司不仅要支付经济补偿，还可能需要承担逾期支付的相关责任。2、劳动仲裁或诉讼败诉的风险：如果公司对劳动者的主张事由处理不当，或未能提供充分证据证明自身行为合法，可能会在劳动仲裁或诉讼中败诉。例如，劳动者主张公司未缴纳社保，公司却无法提供已缴纳社保的有效证明，仲裁机构或法院可能会支持劳动者的请求，判决公司承担相应责任，这不仅会使公司产生经济损失，还可能对公司声誉造成负面影响。
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公司被发了被迫解除劳动合同关系通知书，其法律依据主要涉及《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动者单方解除劳动合同的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（2012年修正）规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”在公司被发被迫解除劳动合同关系通知书的情况下，该通知书是劳动者依据上述法律条款，主张公司存在上述情形之一，从而行使单方解除权。公司需对照该条款，逐一核查自身是否存在劳动者所指的违法情形。若公司确实存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情形，则劳动者解除劳动合同的行为合法，公司应承担相应的法律后果，如支付经济补偿（依据《劳动合同法》第四十六条）。若公司不存在上述情形，则劳动者的解除行为可能构成违法解除，公司可据此主张权利。
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公司被发被迫解除劳动合同关系通知书后，有些常见的错误操作行为可能会对公司造成不利影响，需要特别注意避免。1、忽视通知书或拖延处理：收到被迫解除劳动合同关系通知书后，认为无所谓或不予理睬，拖延处理时间。这可能导致劳动者直接申请劳动仲裁，使公司丧失协商解决的机会，且可能因未及时应对而在仲裁中处于被动地位。2、不注重证据收集和保存：在收到通知书后，没有及时收集和固定与劳动者主张事由相关的证据，如工资发放记录、社保缴纳凭证等。一旦发生劳动争议，公司可能因无法提供有效证据证明自身行为合法而承担不利后果。3、与劳动者发生直接冲突或言语不当：在与劳动者沟通时，情绪激动，发生争吵或使用不当言语，可能会激化矛盾，不利于问题的解决，甚至可能被劳动者录音录像作为对公司不利的证据。如果公司在处理被迫解除劳动合同关系通知书过程中，对如何合法合规应对存在疑问，或者已经出现了较为复杂的争议，建议尽快向专业律师进行咨询，以避免因错误操作导致更大的法律风险。
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公司收到被迫解除劳动合同关系通知书后，首要任务是核实劳动者主张的事由是否属实。如果或若存在劳动者主张的事由（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）确实存在：公司应积极与劳动者沟通，了解其具体诉求，尝试协商解决，如及时补发工资、补缴社保等，以避免劳动争议升级。如果或若存在劳动者主张的事由不存在或不成立：公司应收集相关证据，证明自身行为的合法性，例如已按时足额支付工资的银行流水、已依法缴纳社会保险的证明、劳动保护条件符合合同约定的证据等，为可能发生的劳动仲裁或诉讼做准备。公司收到被迫解除劳动合同关系通知书后，首要任务是核实劳动者主张的事由是否属实。如果或若存在劳动者主张的事由（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）确实存在：公司应积极与劳动者沟通，了解其具体诉求，尝试协商解决，如及时补发工资、补缴社保等，以避免劳动争议升级。如果或若存在劳动者主张的事由不存在或不成立：公司应收集相关证据，证明自身行为的合法性，例如已按时足额支付工资的银行流水、已依法缴纳社会保险的证明、劳动保护条件符合合同约定的证据等，为可能发生的劳动仲裁或诉讼做准备。

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